Bilgi Üniversitesi’nden Değerli Hocam Prof. Dr. Çiğdem Vatansever’in katılmış olduğu bir Çalıştay vasıtasıyla haberdar olduğum yeni kavram “common good HRM” yani hocamın çevirisiyle “müştereklerin hayrına” bir IK yönetimi. Her ne kadar Global Compact ( Küresel İlkeler Sözleşmesi) ve ILO ( Uluslararası Çalışma Örgütü) ‘nun Çalışma Yaşamında İlkeler ve Haklar sözleşmesi gibi çerçeveler olsa da insan kaynakları yönetimi alanında “şirketlerin kendi bünyesinde” yapılması gerekenler olduğu çok açık. Bunu yaklaşık 20 yıllık profesyonel hayatımın 15 yılında aktif görev yaptığım IK tecrübemden gayet iyi biliyorum. Prof. Dr. Çiğdem Vatansever’in bu çalıştayda sunduğu ingilizce bildiriden çıkardığım bazı notları paylaşmak istiyorum.
İş yerinde insan haklarına saygılı olmak şüphesiz müştereklerin yani toplumu da kuşatan tüm paydaşların iyiliğine olan bir şeydir. IK profesyonelleri şirket içindeki etik ve ahlaki konulara da hassasiyet gösteriyor olmalılar.
Karşılıklı güveni mümkün kılacak şekilde çalışanlara sosyal sorumluluk bilinci ile yaklaşmak sürdürülebilir IK’nın boyutlarından biri. Sürdürülebilir IK’nın diğer önemli boyutları adalet ve eşitlik, çalışanı gözetme ve razılık ( compliance) olarak öne çıkıyor.
Şirket içinde insan haklarına uygun bir IK yönetimi için Prof. Dr. Çiğdem Vatansever Türkiye’de yeni bir fabrika açan uluslararası bir şirketteki “Çalışma hakları Komitesini” ( Labour Rights Comittee)
Komitede SGK ve İŞKUR temsilcileri var. Üniversite temsilcisi de dışarıdan katılan üyelerden. Şirket müdürlerinin tamamı komitede. Komite toplantıları IK tarafından üst yönetimin de hazır bulunduğu şekilde organize ediliyor.
İlk toplantı bir açılışla yapılmış ve tüm katılımcılar kendi insan kaynakları çerçevesini ortaya koyarak ortak öncelikler tespit edilmiş. İkinci toplantıda üretim işçileri dahil 100’ün üzerinde çalışa dahil edilmiş ve gelişmeleri paylaşmışlar. Çalışanlar elbette insan hakları konusunda yazılı ve görsel materyallerle bilgilendirilmişler.
Bu muhteşem örnek kimi şirketlerce gereksiz bir abartı olarak görülebilir ancak işin gittiği yer burası bunu belirtmek lazım. Şirketle çalışan arasında kurulması gereken ilk ilişki güven ilişkisi. Bunun için etik çerçeveye oturmuş ilişkilerin sürmesi önemli. Güveni de sürdürecek olan şirket için adalet pratikleri. Zaten bu ilişkiler çalışanın fizik ve moral bütünlüğünü koruyucu çerçevede yürümek durumunda. Güven varsa ardında bağlılık ve motivasyonun gelmesi zor değil.
Ancak çalışan ve şirket arasındaki ilişkiler bu çerçevede yürümüyorsa güvensizlik belirsizliğe, belirsizlik strese, stres düşük performansa, düşük performans kalite ve müşteri memnuniyetine ve şirketin finansal performansına kadar uzanan bir zincirde bozucu etkiler yaratıyor.
Yine güvensizliğin sebep olduğu işyeri stresi çalışanın ailesiyle ilişkilerine, yaşam tatminine , büyüme çağındaki çocuklarının psikolojisine hatta anne karnındaki çocuğun psikolojisine kadar negatif etkiler yaratıyor. Sonuç en büyük müşterek olan toplumun iş yeri stresi, kötü ve güvensiz ilişkilerle zehirlenmiş toksik bireylerden oluştuğu, sinirli, huzursuz, kaygılı ve rahatsız bir topluma doğru evrilmek.
Bu güzel bildiri için Prof. Dr. Çiğdem Vatansever’e teşekkür ediyorum. Mevcut yönetim anlayışlarıyla dünya genelinde şirketlerin gittiği yol Daniş Navaro’nun değişiyle umut vadetmiyor olsa da şirket insan hakları komitesi gibi müştereğin iyiliğine yapılan dünyayı güzelleştiren çabalar görmek insana umut veriyor.
